Česky
Slovensky
English
Deutsch
Polski
Pусский
Znajdź nas na:  

Nawigacja

DRILL Talent Management

DRILL Talent Management jest zbiorem procesów, który umożliwią Państwu identyfikację utalentowanych pracowników w organizacji (pracowników z wysokim potencjałem rozwoju zawodowego i z/lub dobrymi wynikami w pracy), idealnie na wszystkich poziomach funkcyjnych. Staramy się w sposób jasny zdefiniować rozwój kariery zawodowej pracownika i stworzyć program rozwojowy, aby biorąc pod uwagę uwarunkowania i otoczenie biznesowe, tempo zmian było dostosowane do możliwości i oczekiwań pracownika.

Kilka słów o Talent Management – zarządzaniu talentami

Kwestia zasobów ludzkich i zarządzania nimi jest coraz ważniejsza dla firm funkcjonujących w obecnym świecie: w warunkach narastającej konkurencji i globalizacji. Od niej zależy dalszy rozwój przedsiębiorstw i możliwość wyprzedzenia konkurencji. Aby rosnąć, firmy muszą pozyskać i utrzymać dobrych, utalentowanych i zmotywowanych pracowników – muszą zajmować się obszarem zwanym Talent Management - zarządzaniem talentami.

Współczesne badania i praktyka potwierdzają, że liczba utalentowanych osób jest ograniczona. Dlatego firmy próbują pozyskać i wykorzystać te ograniczone zasoby za pomocą jak najskuteczniejszych narzędzi. Następnie, aby utrzymać ich w firmie, muszą wyjątkowo dbać o utalentowanych pracowników, zapewnić im możliwości rozwoju. Talent Management nie wymaga żadnych szczególnych czynności z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi, ale stosowanie i powiązanie najlepszych praktyk w tym zakresie,(zwłaszcza w zakresie pozyskiwania i wyboru, kształcenia i rozwoju, wynagradzania i dbałości o pracowników) nie jest wcale proste.

Warunkiem efektywnego funkcjonowania strategii Talent Management w firmie jest jego inicjacja i wspieranie przez kierownictwo firmy oraz jego powiązanie z długoterminową strategią biznesową przedsiębiorstwa.

Kogo możemy uważać za utalentowanego?

Niektórzy specjaliści za utalentowanego uważają wyjątkowo uzdolnionego pracownika o dużym potencjale, który może mieć znaczny wpływ na wyniki firmy. Talent Management dotyczy zatem tylko kluczowych osób,  ludzi zmierzających na wyższe lub najwyższe stanowiska.

Inni specjaliści jednak twierdzą, że za talent może być uważany praktycznie każdy pracownik (najwyższy szczebel menedżerski i pracownik niższego szczebla), jeżeli tylko dzięki swoim wynikom i potencjałowi może przyczynić się do osiągania celów firmy. Pomimo, że jego wpływ na wyniki firmy może być tylko ograniczony (lokalny). To podejście preferuje również spółka DRILL.

W jakim stopniu utalentowany pracownik przyczyni się do wypełniania celów firmy, będzie zależeć też od tego, ile uwagi firma poświęci rozwojowi jego talentu.

Korzyści ze stosowania Talent Management

Za główne korzyści  prawidłowo stosowanego systemu Talent Management, możemy uważać następujące kwestie:

  • Utalentowani pracownicy przyczyniają się w większym stopniu do realizacji strategii i celów ekonomicznych firmy.
  • Obniżają się koszty fluktuacji, a w efekcie rekrutacji nowych pracowników.
  • Firma staje się atrakcyjnym pracodawcą dla osób utalentowanych.
  • Utalentowani pracownicy są identyfikowani i utrzymywani w firmie.
  • Planowanie obsadzenia kluczowych stanowisk osobą z zewnątrz jest podobnie efektywne, jak pozyskanie pracowników wewnętrznych i ich motywacja.
  • Utalentowani pracownicy są umieszczani na właściwych stanowiskach, co pozwoli na lepsze wykorzystanie ich potencjału.
  • Straty związane z nieobsadzonymi kluczowymi stanowiskami są minimalizowane.

Strategia Talent Management

Podstawą efektywnej pracy z talentami jest stworzenie strategii Talent Management, która będzie zgodna ze strategią biznesową przedsiębiorstwa. Częścią strategii powinno być też ustalenie kluczowych ról w firmie oraz określenie zapotrzebowania na talenty – wielkości „talent poolu” w firmie.

Celem strategii zarządzania talentami jest zapewnienie firmie wysoce utalentowanych, wykwalifikowanych i zaangażowanych osób zdolnych do spełnienia obecnych i przyszłych wymagań firmy.

Talent Management jest skuteczny tylko wtedy, kiedy jest połączony z rekrutacją wewnętrzną i zewnętrzną, kształceniem i rozwojem talentów, ich wynagradzaniem, oceną, motywacją, kierowaniem nimi i wewnętrzną komunikacją.

Kluczowe procesy Talent Management

1. Kryteria i komunikacja

W ramach firmy należy jasno określić i komunikować kryteria wyboru utalentowanych pracowników, etapy i harmonogram programu, kto będzie jego gwarantem i jak będzie dbać o talenty.

W związku z wytworzeniem tzw. „talent poolu” kierownictwo firmy musi dać jasno do zrozumienia, że talentem może się stać każdy, jeżeli będzie spełniać uprzednio ustalone kryteria. Program powinien być nastawiony motywacyjnie nie tylko dla jego obecnych, ale również dla potencjalnych uczestników. Osoby wybrane powinny wiedzieć, że jeżeli przestaną spełniać wymagane kryteria, na ich miejsce może zostać nominowany ktoś inny.

2. Identyfikacja talentów

Talenty można identyfikować zarówno ze źródeł wewnętrznych (z obecnych pracowników), jak również ze źródeł zewnętrznych.

Cały proces pozyskiwania talentów składa się z trzech podstawowych kroków:

  • Identyfikacja kluczowych kompetencji i wytworzenie skali oceny dla określenia ich wkładu we wzrost firmy.
  • Ocena produktywności i prognoza potencjału oraz stworzenie skali do ich mierzenia.
  • Wytworzenie „talent poolu”.
  • Ważnym krokiem jest identyfikacja kluczowych kompetencji, kompetencji krytycznych dla sukcesu każdego pracownika, oraz całej firmy.

Ocena produktywności jest mierzeniem aktualnie uzyskiwanych wyników w ramach tych dziedzin, za które dana osoba jest odpowiedzialna i/lub kompetencji, które są uważane za krytyczne dla wykonywanej pracy i całej firmy.

Prognoza potencjału jest prognozą tego, o ile poziomów pracownik może awansować w ramach firmy na podstawie swoich minionych/obecnych wyników, treningu i rozwoju, preferencji oraz obecnych i planowanych poziomów kompetencji.

Istnieje cały szereg metod, których firma może użyć do oceny produktywności oraz prognozy potencjału. Nie można polegać tylko na jednej metodzie.

Do podstawowych metod należy:

3. Rozwój talentów

Kolejną ważną kwestią jest dalszy rozwój utalentowanych osób. Powinniśmy im zaoferować zajęcie pełne wyzwań, umożliwić dalszy rozwój, zdobywanie umiejętności wymaganych w pracy na bardziej kompleksowych stanowiskach.

Firma powinna zaoferować możliwość rozwoju ich mocnych stron, poprawę indywidualnej produktywności i rozwój poszczególnych kompetencji, wzmocnienie  motywacji i umożliwić im rozwój kariery.

W ścisłej współpracy z ich menedżerami powinien zostać opracowany i realizowany specjalny program rozwojowy dla utalentowanych pracowników. Powinien być to program kompleksowy, stworzony dla wyselekcjonowanej grupy talentów, dopełniony indywidualnymi potrzebami poszczególnych jego uczestników. Powinien być nadbudową zwykłej oferty rozwojowej i indywidualnej opieki, zapewnianej utalentowanym pracownikom  przez bezpośrednich przełożonych oraz działy.HR.

Najefektywniejszym sposobem rozwoju talentów są metody „learning-by-doing”, czyli uczenie się w pracy, zwłaszcza zmiana zakresów obowiązków oraz dołączanie do projektów sprawnego menedżera, prowadzącego lub mentora.

Obecnie duży nacisk kładzie się na coaching jako narzędzie refleksji, zrozumienie siebie, swoich możliwości i granic, formułowanie ambitnych, ale realnych celów, planów, oczekiwań oraz znajdowanie optymalnych dróg do ich realizacji - czyli narzędzie zmiany sposobu myślenia, postaw, zachowań i postępowania, zmierzające do efektywnego zwiększania produktywności własnej i innych.

4. Następstwo

Programy rozwoju talentów są blisko związane z zarządzaniem karierą, czyli z planowaniem kariery i planowaniem następstwa. Zapewniają utalentowanym osobom możliwości wzrostu w swoich obecnych rolach i awansowanie na wyższe stanowiska.

Planowanie kariery utalentowanych osób musi następować zgodnie z analizą potrzeb firmy. Osoby te powinny zebrać pulę doświadczeń uzupełnionych coachingiem i programami rozwojowymi, które przygotują ich do pełnienia bardziej złożonych ról w przyszłości.

Planowanie następstwa ma zapewnić dostępność osób utalentowanych, które zaspokoją potrzeby biznesowe przedsiębiorstwa w przyszłości. Efektem planowania następstwa są plany następstwa, najczęściej tworzone dla kluczowych pozycji.

5. Utrzymanie talentów

Integralną częścią Talent Management są działania, które zapewniają utrzymanie utalentowanych osób w firmie. Należy w jego ramach stworzyć warunki do tego, by osoby utalentowane były pracownikami lojalnymi i zaangażowanymi.,Firma powinna być atrakcyjnym pracodawcą, doskonałym miejscem pracy.

Do czynników, które  czynią firmę atrakcyjnym pracodawcą należy: oferta interesującej i cenionej pracy, zapewnienie możliwości nauki, rozwoju,   awansu dla osób utalentowanych, respektowanie równowagi między życiem służbowym i prywatnym, dobre warunki pracy i płacy, zapewnienie poczucia uznania i szacunku, odpowiedzialności społecznej firmy.

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Chętnie odpowiemy na wszystkie pytania. Wypełnij swoje dane kontaktowe.

Pozyje oznaczone gwiazdką (*) są obowiązkowe.
Należy wypełnić przynajmniej jedno okienko Email i Telefon.

Imię*:
E-mail:
Telefon:
Wiadomość*:
Przepisz kod*:
Chcę innego obrazka!
Kod kontrolny: