Česky
Slovensky
English
Deutsch
Polski
Pусский
Znajdź nas na:  

Nawigacja

Dla firm
DRILL Training
DRILL Koncepcja i metodologia

DRILL Koncepcja i metodologia

Kształcenie i rozwój zawodowy pracowników należą do kluczowych działań zwiększających długoterminową konkurencyjność oraz efektywność każdej firmy.

Opłaca się inwestować w kształcenie i rozwój pracowników z wielu powodów:

  • Regularne dokształcanie oparte o prawidłową analizę potrzeb rozwojowych ma pozytywny wpływ na wyniki i wydajność pracy, a w efekcie zwiększa konkurencyjność firmy.
  • Rozwijanie tzw. „umiejętności miękkich” poprawia pracę zespołową, komunikację i w efekcie kulturę firmy.
  • Kształcenie umożliwia firmie przygotowanie pracownika do zmian w procesach, procedurach i technologiach oraz utrzymywanie jego wiedzy i umiejętności na aktualnym poziomie.
  • Kształcenie ma pozytywny wpływ na motywację pracowników.
  • Kształcenie zwiększa przygotowanie pracowników na ewentualne zmiany w firmie.
  • Firma z dobrym programem rozwoju zawodowego pracowników buduje swój dobry „image” i w ten sposób ułatwia wybór nowych pracowników, zwiększa lojalność obecnych.

Ponieważ koszty kształcenia pracowników są wysokie i często nie przynoszą oczekiwanego efektu, celem naszej spółki jest zapewnienie najefektywniejszego sposobu wydatkowania na ten cel. Stosujemy podstawowe zasady kształcenia: systematyczność i horyzont długookresowy. Zasada długoterminowości polega na przyswajaniu nie tylko nowej wiedzy, ale przede wszystkim zmiany postaw i przyzwyczajeń w pracy. Systematyczność kształcenia polega na uczeniu ludzi tylko tego, czego potrzebują do wykonywania swojej pracy i regularnym sprawdzaniu, czy efekty w wyniku kształcenia naprawdę się zmieniły. W przeciwnym wypadku trzeba podjąć kolejne kroki.

Programy kształcenia i rozwoju muszą być ściśle powiązane z konkretnymi potrzebami każdej firmy i muszą uwzględniać poziom i możliwości uczestników. Nasze doświadczenie dowodzi, że realizacja programów kształcenia jest najbardziej efektywna wtedy, kiedy zostaną połączone z działaniami umożliwiającymi szczegółową i indywidualną identyfikację potrzeb rozwoju, np. audyt potrzeb kształcenia lub Development Center, ewentualnie bardziej kompleksowe doradztwo umożliwiające dokładniejsze zapoznanie się z warunkami danej firmy oraz współtworzenie jej strategii i procesów.

Jak każdy proces firmowy, rozwój i kształcenie pracowników składa się z kilku podstawowych kroków, których realizacja jest warunkiem efektywności i jakości całego procesu:

1. Identyfikacja i analiza potrzeb rozwojowych pracowników.

2. Tworzenie planu rozwoju.

3. Opracowanie realizacja działań rozwojowych.

4. Analiza efektywności i jakości działań rozwojowych.

Identyfikacja i analiza potrzeb rozwojowych pracowników

Dla prawidłowego planowania, przygotowania i pomyślnej realizacji działań rozwojowych w zakresie zasobów ludzkich warunkiem koniecznym jest prawidłowa identyfikacja potrzeb rozwojowych za pośrednictwem analizy kompetencji i opracowania modelu kompetencyjnego.

Model kompetencyjny

Model kompetencyjny definiuje przede wszystkim oczekiwane umiejętności, zachowania i postawy, które pracownicy powinni prezentować na poszczególnych stanowiskach, aby efektywnie pełnili swoje zadania służbowe zgodnie z zasadami kultury Państwa firmy.

Najbardziej efektywnym sposobem analizy kompetencji jest jednak analiza 360˚, obejmująca oprócz oceny przez przełożonego i oceny własnej również  informację zwrotną od współpracowników, klientów (wewnętrznych i zewnętrznych) oraz  podwładnych.

W zakresie modeli kompetencyjnych spółka DRILL® oferuje Państwu następujące usługi:

  • Opracowanie modelu kompetencyjnego dla Państwa firmy i dla poszczególnych grup Państwa pracowników.
  • Implementację opracowanego modelu kompetencyjnego, obejmującą przede wszystkim stworzenie procesu oceny, opracowanie odpowiednich dokumentów, przeszkolenie oceniających i ocenianych.
  • Wytworzenie narzędzi do realizacji analizy 360˚, ew. ich outsourcing, obejmujący analizę danych i gwarantujący anonimowość oceniających.
  • Realizację audytu kompetencyjnego i kognitywnego Państwa firmy.

Analiza wiedzy i umiejętności (macierz kompetencji)

W analizie wiedzy i umiejętności zawodowych pracowników najlepiej sprawdzi się model macierzy kompetencji, który dokładnie definiuje, kto i na jakim poziomie (zakres wiedzy, czas trwania praktyki) ma mieć daną wiedzę i umiejętności na odpowiednim stanowisku. Określenie tych parametrów jest zazwyczaj ściśle związane z opisami pracy i instrukcjami pracy.

W zakresie macierzy kompetencji spółka DRILL® oferuje Państwu następujące usługi:

  • Definiowanie macierzy kompetencji dla poszczególnych grup zawodowych Państwa pracowników, wytworzenie standardów branżowych, ew. wytworzenie opisów stanowisk i instrukcji pracy, na których te informacjesię opierają.
  • Stworzenie procesu oceny wiedzy i umiejętności zawodowych, opracowanie odpowiednich dokumentów i przeszkolenie oceniających i ocenianych.
  • Zapewnienie egzaminów i testów badających poszczególne typy wiedzy i umiejętności.
  • Ocena potencjału i kompleksowa ocena pracowników

Potencjał pracowników, który może być definiowany jako potencjał kariery (osiąganie kolejnych szczebli w hierarchii) lub jako potencjał rozwoju zawodowego zawsze obejmuje następujące dziedziny: możliwości intelektualne, ambicja i wola wykorzystania swojego potencjału w danym zakresie (w ramach danej firmy lub organizacji).

Dla oceny potencjału pracowników najefektywniejsza jest kombinacja trzech elementów: ocena kompetencji (najlepiej metodą analizy 360˚), Development Center i diagnostyka zawodowo-osobowościowa.

W zakresie oceny potencjału pracowników spółka DRILL oferuje następujące usługi:

  • Opracowanie, przygotowanie i realizację grupowych i indywidualnych  Development Center.
  • Opracowanie, przygotowanie i realizację psychologicznej diagnostyki zawodowo-osobowościowej.
  • Opracowanie indywidualnych planów rozwojowych, planów rozwoju zawodowego i osobowościowego.

Opracowanie planu rozwojowego

Na podstawie wyników analizy potrzeb opracowujemy plan rozwojowy. Powstaje on najpierw na poziomie indywidualnym, po zsumowaniu potrzeb z indywidualnych planów rozwojowych, ich analizie i ustaleniu priorytetów powstaje plan rozwojowy dla danych grup zawodowych, działów lub całej firmy. W ten sposób opracowany plan rozwojowy tworzony jest z uwzględnieniem aspektów finansowych i budżetowych.

W zakresie opracowywania planów rozwojowych spółka DRILL oferuje następujące usługi:

  • Analizę wyników oceny kompetencji, wiedzy i umiejętności zawodowych, Development Center oraz propozycję konkretnych działań rozwojowych.
  • Opracowanie planów rozwojowych i kształcenia.
  • Zestawienie kosztorysów rozwoju i kształcenia pracowników.
  • Opracowanie metod i procedur oceny efektywności działań rozwojowych.
  • Realizację audytu efektywności działań rozwojowych.

Rozwój i realizacja działań rozwojowych

Dla spełnienia potrzeb rozwojowych i planów poszczególnych pracowników zalecamy cykl treningów kompetencyjnych. Chodzi o grupowe szkolenia w celu pokrycia głównych i powtarzających się potrzeb rozwojowych pracowników.

W celu zaspokojenia indywidualnych potrzeb rozwojowych sugerujemy coaching lub inne formy kształcenia indywidualnego.

Treningi kompetencyjne

Główną zaletą kształcenia w formie treningów kompetencyjnych jest orientacja treningów na wybrany zakres wiedzy i umiejętności ze zdefiniowanym obecnym i docelowym poziomem, który uczestnicy tych treningów mają osiągnąć.

Treningi kompetencyjne są opracowane i prowadzone tak, aby wspierały samodzielność i odpowiedzialność każdego uczestnika treningu. Nie chodzi o przekazywanie instrukcji, rad i procedur, które stwarzałoby iluzję prostych i z góry znanych rozwiązań. Celem treningów kompetencyjnych jest przede wszystkim włączenie każdego uczestnika do procesu kształcenia przez aktywny  udział w szkoleniu, szukanie własnych rozwiązań,  samodzielnego radzenia sobie z rolą zawodową i wynikającymi z niej sytuacjami.

Projekty aplikacyjne

Integralną częścią treningów kompetencyjnych jest połączenie czynności treningowych z praktyką. Uczestnicy muszą mieć okazję do wypróbowania zdobytej wiedzy i umiejętności najlepiej bezpośrednio po szkoleniu. Ponieważ nie zawsze jest to możliwe  w krótkim czasie, tworzone są projekty , które umożliwiają praktyczne wypróbowanie zdobytych umiejętności z pomocą prowadzącego szkolenie i bezpośrednich przełożonych.

Ocena efektywności i jakości programów rozwojowych

Efektywność programów kształcenia jest oceniana w trzech stopniach:

1. Sprawdzenie wiedzy

Zazwyczaj bezpośrednio po skończeniu nauki uczestnicy kursu wykonują test wiedzy, sprawdzający stopień opanowania informacji. Jeżeli kurs jest zorientowany na zdobycie danej umiejętności, uczestnicy są oceniani na podstawie zmian jakości realizowanych czynności.

2. Zastosowanie w praktyce

Wspólnie z odpowiedzialnymi pracownikami Państwa firmy określamy parametry i ramy czasowe, według których są oceniane efekty szkolenia. Zazwyczaj chodzi o możliwe do udokumentowania zmiany zachowania i postępowania, w niektórych przypadkach może chodzić wprost o mierzalne wskaźniki efektywności.

Jeżeli  zdobyta wiedza i umiejętności mają być efektywnie używane w praktyce, zalecamy stworzenie warunków do ich wykorzystania bezpośrednio po zakończeniu szkolenia poprzez formy czasowo ograniczonego intensywnego coachingu lub mentoring przeprowadzony przez przełożonego  lub zewnętrznego trenera.

3. Zadowolenie klientów

Bezpośrednio po ukończeniu szkolenia uczestnicy kursów oceniają jego jakość (zarówno treść, jak i pracę wykładowcy, jakość materiałów szkoleniowych i zaplecze).

Ocena ta jest uzupełniana raportem wykładowcy, w którym ocenia on przebieg kursu i formułuje,zalecenia dalszego postępowania.

Spółka DRILL oferuje także następujące usługi w zakresie oceny efektywności i jakości programów kształcenia: 

  • Stworzenie systemu i narzędzi do oceny efektywności i jakości programów rozwojowych.
  • Opracowanie i realizację audytu jakości i efektywności programów rozwojowych.

Zarządzanie programami kształcenia i zespół szkoleniowy

Zespół szkoleniowy spółki DRILL składa się z doświadczonych trenerów , którzy przydzielani są do zadań w taki sposób, aby zgodność między wymaganiami klienta a ich osobowością i doświadczeniem była jak największa.